Изпитателен срок при смяна на длъжността - кога е законен

Повторното уговаряне на изпитателен срок при промяна на длъжността на служител е често срещано в практиката, особено при кариерно израстване или вътрешна реорганизация в предприятието. За работодателя това е начин да провери годността на служителя да изпълнява нови, по-сложни или различни по своя характер задачи.

За служителя обаче тази клауза изглежда доста по-различно. Изпитателният срок означава възможност трудовият договор да бъде прекратен без предизвестие, без мотиви и без право на закрила при уволнение. Затова законът и съдебната практика поставят ясни граници кога такава уговорка е допустима.

Принцип на еднократност на изпитателния срок

Кодексът на труда съдържа принципно ограничение: за една и съща работа, с един и същ служител, в едно и също предприятие не може да се сключи повторно трудов договор с изпитателен срок.

Целта е ясна – да се предотврати злоупотреба с правото на работодателя да прекратява трудовото правоотношение по облекчен ред. Веднъж проверил годността на служителя за дадена работа, работодателят не може да я „проверява“ отново и отново.

Допустимост на нов изпитателен срок при съществена промяна на трудовата функция

Според трайната съдебна практика нов изпитателен срок е законосъобразен само когато е налице съществена промяна в трудовата функция на служителя – например преминаване на съвсем различна длъжност с различни изисквания, отговорности и характер на работата.

Ключовата дума е съществена. Не е достатъчно:

да се промени само наименованието на длъжността;
да има незначителни разлики в длъжностната характеристика.

Разликата между старата и новата позиция трябва да е реална и значима.

Кога клаузата е недействителна?

Едни от най-честите ситуации, в които повторното уговаряне на изпитателен срок е недопустимо:

Новата длъжност обединява функции от предходни позиции, за които годността на служителя вече е била проверена.
Разликите в длъжностните характеристики не са съществени – на хартия изглежда като различна позиция, на практика работата е същата или подобна.
Част от задълженията отпадат, а останалите се запазват – това само по себе си не е съществено изменение на трудовата функция.

Ако новата длъжност не се различава съществено от предходната, уговорката за нов изпитателен срок е недействителна. Съдът разглежда това като заобикаляне на закона и злоупотреба с право – защото работодателят вече е имал възможност да провери годността на служителя за тази работа.

Практически насоки за работодателите

Преди да включите клауза за изпитателен срок при промяна на длъжността, си отговорете въпроса: новата длъжност различна ли е реално по трудови функции – или само по наименование?

Няколко неща, които да имате предвид:

Трябва да можете да докажете, че новата позиция изисква нови умения и отговорности, които не са били част от предходната работа на служителя.
Всяко формално преназначаване без реална промяна в характера на работата, но с клауза за изпитване, крие сериозен правен риск.
При промяна на трудовата функция и уговаряне на нов изпитателен срок винаги е необходимо изричното писмено съгласие между страните.

В заключение

Изпитателният срок при смяна на длъжността не е нито забранен, нито автоматично допустим. Всичко зависи от това дали новата работа е реално различна по трудови функции – а тази преценка се прави по длъжностна характеристика, не само по наименование. Погрешната преценка може да означава недействителна клауза и уязвимост при евентуален трудов спор.

При промяна на трудовата функция и уговаряне на нов изпитателен срок винаги е необходимо изричното писмено съгласие между страните.

Ако се колебаете дали е възможно да включите клауза за изпитателен срок при смяна на длъжността на ваш служител или имате нужда от помощ при оформлението на необходимите документи, свържете се с KGK Law Firm.