Прозрачност в заплащането - какво трябва да знаят работодателите

На 10 май 2023 г. беше приета Директива (ЕС) 2023/970 Европейският съюз, която прави съществена крачка към реалното прилагане на принципа за равно заплащане между жените и мъжете. Макар този принцип да е закрепен от десетилетия в първичното право на Съюза, включително в чл. 157 от ДФЕС, практическото му прилагане остава ограничено. Основната причина за това е липсата на прозрачност – фактор, който прави дискриминацията трудно откриваема и още по-трудно доказуема.

Именно тук се намесва новата директива, която въвежда конкретни механизми, насочени към осветляване на структурите на заплащане и улесняване на достъпа до правосъдие. Държавите членки, включително България, следва да транспонират тези правила до 7 юни 2026 г., което поставя въпроса за своевременната подготовка на работодателите на преден план.

Какво променя директивата?

Сърцевината на новата уредба е задължението за прозрачност още в най-ранния етап на трудовото правоотношение. Работодателите ще трябва да предоставят информация за възнаграждението или неговия диапазон още преди сключването на трудов договор, като по този начин се ограничава информационната асиметрия между страните. Паралелно с това се въвежда забрана за изискване на данни за предходното възнаграждение на кандидата – практика, която до момента често водеше до възпроизвеждане на съществуващи неравенства.

Промените обаче не се изчерпват с фазата на наемане. Директивата изисква работодателите да изградят вътрешни системи за възнаграждения, които позволяват сравнимост и се основават на обективни и неутрални критерии като умения, усилия, отговорност и условия на труд. Това на практика означава необходимост от структуриране и формализиране на политики, които в много организации до момента са съществували в неформален или частично регламентиран вид.

Особено съществено е разширяването на правото на информация на работниците/служителите. Всеки служител ще може да изисква не само данни за собственото си възнаграждение и критериите за неговото определяне, но и обобщена информация за нивата на заплащане по пол за същата или равностойна работа. Това право се подкрепя от задължение за работодателя да информира ежегодно работниците/служителите за неговото съществуване, както и да отговаря на направените искания в определен срок.

За по-големите работодатели директивата въвежда и задължение за периодично докладване относно разликите в заплащането. Тези доклади включват както средни, така и медианни стойности, както и информация за допълнителните компоненти на възнаграждението. Значението на това задължение се подсилва от факта, че събраните данни няма да останат изцяло вътрешни, а ще бъдат предоставяни на компетентни органи и потенциално ще бъдат публично достъпни.

Разлики над 5% – задължение за действие

Особено внимание заслужава механизмът, свързан с разлики в заплащането над 5%. В тези случаи работодателят е длъжен да анализира причините и да докаже, че те се основават на обективни и неутрални критерии. При невъзможност за такава обосновка се изисква предприемане на корективни действия в сравнително кратък срок, включително чрез съвместна оценка със служителите. Този подход ясно показва, че директивата не се ограничава до формални задължения, а цели реално преодоляване на неравенствата.

В същото време директивата отчита необходимостта от баланс с правилата за защита на личните данни. Обработването и публикуването на информация трябва да се извършва по начин, който не позволява идентифициране на конкретни работници/служители, като същевременно се гарантира ефективен достъп до релевантните данни.

Контрол и санкции

Съществен е и акцентът върху правоприлагането. Директивата предвижда засилен контрол от страна на националните органи, както и ефективни, пропорционални и възпиращи санкции. Те могат да включват имуществени санкции, обвързани с оборота или фонда за работна заплата, както и по-тежки последици при повторни нарушения. В българския контекст е вероятно ключова роля да имат вече съществуващи институции като Комисията за защита от дискриминация, Инспекцията по труда и съдилищата.

По-силна защита за работниците/служителите

Не на последно място, директивата значително засилва процесуалната защита на работниците/служителите. Облекчава се доказването чрез прехвърляне на тежестта върху работодателя при наличие на данни за разлики, разширяват се възможностите за колективна защита, а при установена дискриминация се гарантира право на пълно обезщетение, включително за пропуснати възнаграждения и други вреди.

В българското право принципът за равно заплащане вече е закрепен в Кодекса на труда и Закона за защита от дискриминация, но неговото практическо прилагане остава ограничено именно поради липсата на прозрачност. В този смисъл директивата има потенциала да доведе до качествена промяна, като превърне този принцип от декларативна норма в реално приложимо изискване.

Какво означава това за бизнеса?

От практическа гледна точка това означава, че работодателите следва да започнат подготовка още преди изтичането на срока за транспониране. Прегледът на съществуващите политики, анализът на възможни разлики и изграждането на вътрешни механизми за прозрачност и отчетност вече не са въпрос на добра практика, а на бъдещо нормативно задължение.

Препоръчителни стъпки още сега:

преглед на политиките за възнаграждения;
анализ на съществуващи разлики в заплащането;
въвеждане на обективни критерии;
изграждане на системи за вътрешно докладване;
подготовка за публичност и контрол.

В крайна сметка Директива (ЕС) 2023/970 не просто допълва съществуващата рамка, а променя начина, по който се мисли за равното заплащане – от абстрактен принцип към конкретен стандарт за съответствие, който ще има пряко отражение върху ежедневната дейност на работодателите и върху развитието на трудовоправната практика.