9 ключови изменения и допълнения на Кодекса на труда от август 2022

Народното събрание прие изменения и допълнения на Кодекса на труда

Народното събрание прие изменения и допълнения на Кодекса на труда, с които в националното ни законодателство се имплементират изискванията на Директива 2019/1152/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 г. за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз и на Директива 2019/1158/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 г. относно равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи, и за отмяна на Директива 2010/18/ЕС на Съвета.

Промените бяха обнародвани в Държавен вестник на 5 август 2022 г., но влязоха в сила със задна дата – от 1 август 2022 г. и основно се отнасят за следните въпроси:

1. Разширяване на възможността за сключване на втори трудов договор.

С промяната на чл. 111 от КТ работодателите ще могат да включат в трудовите договори забрана за полагането на допълнителен труд от служителя само при определени предпоставки. Такава клауза вече може да бъде налице само от съображения за защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. В резултат на тази разпоредба работодателите следва да могат добре да мотивират забраната полагането на допълнителен труд в трудовите договори със своите служители.

Все пак следва да се има предвид, че до този момент сключването на втори трудов договор с конкурент, дори и при липса на изрична забрана, договорена между страните, съдебната практика тълкува като нарушение на задължението за лоялност на служителите спрямо работодателя.

2. Прозрачност в условията на труд.

Съгласно редактирания текст на чл. 66, ал. 5 КТ работодателят следва да е уведомил служителя за настъпилите промени в трудовия договор най-късно до влизането в сила на изменението. До сега това законът позволяваше такова уведомление да бъде направено при първа възможност и до един месец след влизането в сила на такива промени. /Разбира се, това не касае промени, които следва да се договарят изрично между страните./

Целта на редакцията е информацията да стане известна на служителя своевременно, за да се гарантира нужната степен на прозрачност по отношение на условията на труд.

3. Повишена информираност на служителя по трудовото правоотношение.

Новите разпоредби на чл. 127 КТ създават ново задължение за работодателя – да информира служителите си относно условията и реда за прекратяване на трудовите правоотношения съгласно Кодекса на труда.

С оглед горното, препоръчително е работодателите да актуализират вътрешната си документация с цел съответствие с това им ново законово задължение.

4. Нов по-кратък максимален изпитателен срок за срочни трудови договори за период по-малък от една година.

Чл. 70 ал. 1 КТ урежда нов, по-кратък изпитателния срок за срочни трудови договори, сключени за период по-кратък от една година. Максималната продължителност на изпитателният срок за такива договори вече е един месец вместо допустимите досега 6 месеца. Редакцията цели да създаде по-справедлива пропорционалност на съотношението между срок за изпитване и продължителност на трудовия договор.

5. Законово регламентирано право на служител на срочен договор или непълно работно време да предлага определени промени в трудови си договор.

В новата ал. 2 на чл. 119 е определено, че служителите на срочни трудови договори и служителите, назначени на непълно работно време, след изтичането на изпитателния срок на трудовия им договор, имат правото едностранно да предложат на работодателя да преминат на постоянни трудови договори или съответно да бъдат назначени на пълно работно време.

При такива обстоятелства вече работодателят е длъжен, в случай че иска да откаже предложението, да постанови мотивиран отказ. В резултат така редактираната разпоредба липсата на добре мотивиран отказ може да доведе до определени негативни последици за работодателя и дори административни санкции.

6. Информираност за обученията, които се предоставят на служителите. Работното време и задължителните обучения.

Съгласно последните промени работодателят следва да информира служителите си за обучения, който той осигурява и който са свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения на служителите.

Специфичното обаче е че, когато тези обучения са регламентирани в трудовия договор или в нормативен акт като задължения на работодателя, времето, през което се провеждат те, се отчита като работно време за служителите. С оглед това, когато е възможно, обученията следва да се провеждат в рамките на нормирания работен ден на служителите. Всички разходи, свързани с обученията, се покриват от работодателя.

Предстои да се разреши и въпросът относно незадължителните по закон или договор обучения.

7. Права на служителите при съвместяване на трудовите и семейните им задължения.

От чл. 167б могат да се ползват служители, които са родители /осиновители/ на дете до 8-годишна възраст, както и тези, които полагат грижи за родител, дете, съпруг или други роднини по права линия поради сериозни медицински причини.

Всяко от тези лица има право да предложи за определено време да бъде изменена продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения.

От това право новопостъпилите на работа служители могат да се възползват след като придобиване най-малко 4 месеца трудов стаж.

Тези изменение на трудовото правоотношение относно работното време следва да бъдат договорени в изрично писмено споразумение между страните. И в този случай Кодексът на труда регламентира задължение на работодателя, в случай че откаже предложението, да мотивира отказа си в писмен вид.

8. Двумесечен платен отпуск за баща, отглеждащ дете до 8-годишна възраст.

Дава се правото на баща /или осиновител/ да ползва отпуск с продължителност от два месеца за отглеждането на дете, ненавършило 8-годишна възраст. Правото на този отпуск може да се ползва, ако бащата не е ползвал прехвърлен от майката/осиновителката отпуск за бременност и раждане, отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст или отпуск за осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нито пък е ползвал отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител (чл. 163, ал. 10, чл. 164, ал. 3, чл. 164б, ал. 2 и 5 или чл. 167, ал. 1 от КТ). Отпускът може да се ползва наведнъж или на части.

9. Отпуск при карантиниране на деца до 12-годишна възраст поради карантина на учебното заведение, класа или групата.

Това е една нова опция, която е регламентирана с предходно изменение на Кодекса на труда и Кодекса за социалното осигуряване, направени през Закона за здравето. Те дават право на работниците и служителите на отпуск в случай на карантина, наложена на учебно заведение, група или клас, по отношение на деца до 12-годишна възраст. Съгласно КСО за периода на карантина осигурените лица имат право на парично обезщетение.

Екипът на KGK Law Firm е на ваше разположение в случай че се нуждаете от консултация или имате нужда от съдействие относно тълкуването и прилагането на измененията и допълненията в Кодекса на труда.

Lawyer