Трудовоправни отношения по време на извънредно положение

Във връзка с извънредното положение, обявено на 13.03.2020 г., за работодателите и техните служители и работници възникнаха въпроси, които станаха повод за тревоги от различно естество. Статията ще разгледа актуалните теми от последните дни в сферата на трудовото право. В случай че попаднете на нея, докато търсите решение на конкретен казус, не се колебайте да се свържете с нас.

Какви са правата и задълженията на работниците и работодателите?

1. В предприятията с преустановена дейност:

Тук са налице две хипотези: преустановяване на дейността по силата на заповед на държавен орган или със заповед на работодателя. Пример за първия случай е заповедта на Министъра на здравеопазването от 13.03.2020 г., с която се преустанови дейността на молове, кафенета, ресторанти (те обаче все още имат право да приготвят и доставят храна по домовете!), кина, детски градини, фитнес-зали и пр. Цялата заповед можете да намерите тук. В този случай работодателят е длъжен да не допуска работниците и служителите до работните им места за съответния период.

При втората хипотеза работодателят сам взима решение и го обективира в заповед, с която се преустановява дейността на съответното предприятие, на част от него или на отделни работници и служители за част от времето или за целия период на извънредното положение.

Общо и за двете хипотези е, че работниците и служителите имат право на брутното си трудово възнаграждение. Издадена ли е такава заповед, било от работодателя или от държавен орган, първият има право да предостави платения годишен отпуск на работниците и служителите и без тяхното съгласие, включително и на работещите, които все още не са придобили 8 месеца трудов стаж.

Същевременно работодателят е длъжен да разреши ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск за времето на извънредното положение при поискване от следните категории лица: 1. бременна служителка, както и на служителка в напреднал етап на лечение ин-витро; 2. майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му; 3. служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му; 4. служител, който не е навършил 18-годишна възраст; 5. служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто; 6. служител с право на закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3 от Кодекса на труда (това са служители с деца до 3 г.; трудоустроени служители; служители, страдащи от някое от заболяванията, предвидени в наредба на Министъра на здравеопазването). Времето, за което се ползва отпускът, се признава за трудов стаж.

*Законът регламентира изключения за медицинския персонал, полицейските служители, органите по пожарна безопасност и военнослужещите.

2. В случаите, в които служителите работят от вкъщи:

С новия Закон за мерките и действията по време на извънредното положение се даде право на работодателите, също и на органите по назначаване в държавните институции, едностранно да налагат на служителите да работят от вкъщи. Те са насърчавани от правителството да издадат заповед, с която да определят условията и реда, по които полагането на труд от дома на служителите и работниците ще се осъществява, освен ако това е невъзможно с оглед на спецификите на самата трудова дейност. За предприятията, които продължават да работят, вижте по-долу. Съществуват два режима на работа от вкъщи:

• Надомна работа – Със заповедта работодателят трябва да определи по какъв ред ще се възлага и отчита работата, как ще се снабдяват работниците или служителите с необходимите материали и как ще се извършва предаването на готовата продукция. Работодателят трябва да води документация за служителите, които извършват надомна работа, той също така е длъжен да им осигури здравословни и безопасни условия на труд, въпреки че те са по домовете си. Работниците и служителите от своя страна са длъжни да осигурят достъп на работодателя до работното си място, както и на контролните органи от „Инспекция по труда”, в случай че се наложи проверка. Работещите същевременно не трябва да нарушават спокойствието на съседите си с дейността, която извършват в домовете си. Работниците и служителите сами определят периодите, в които ще си почиват през деня и като цяло през седмицата.
• Работа от разстояние (т.нар. home office) – Основната разлика с горната хипотеза е, че тук е изрично посочено в закона, че трудовата дейност се извършва чрез използване на информационни технологии. Задължение на работодателя е да предостави необходимото оборудване, включително софтуер, интернет връзка, устройство за комуникация със служителя и система за наблюдение, ако такава е необходима (За монтиране на система за наблюдение е необходимо изричното съгласие на работещия, тъй като трябва да се зачете правото му на лично пространство.). Работодателят носи отговорност за защитата на личните данни на служителите си. Те от своя страна трябва да се грижат за правилното съхранение на оборудването, което им е предоставено, а ако все пак настъпи някаква повреда с него, са длъжни незабавно да уведомят работодателя. От друга страна, няма пречка да се уговори и ползването на собствено оборудване, когато служителят разполага с такова. Служителят е отговорен за опазването на служебните данни, на него трябва да му бъде предоставена информация за отговорността и санкциите, в случай че се нарушат установените от работодателя изисквания. Както в горния случай, работодателят носи отговорност за безопасните и здравословни условия на труд, а служителите трябва да са готови да му осигурят достъп до дома си, както и на контролните органи. Служителят има право сам да организира работното си време и да определи почивките си в съответствие с трудовия си договор и законите.

3. В обектите, които продължават да работят:

Някои предприятия продължават своята дейност и към този момент, например аптеки и магазини. Основното задължение на работодателите в тази хипотеза се изразява в провеждането на засилени мерки срещу епидемията. Те включват: проветряване и дезинфекция на работните помещения, пречистване на въздуха с филтри, провеждане на инструктаж на персонала относно спазването на лична хигиена. В заповедта се казва още, че не трябва да се допускат служители и външни лица с прояви на остри заразни заболявания, но приложението на тази разпоредба на практика предизвиква трудности. От една страна, за да се установят симптомите на лицето е необходимо да бъде предоставен болничен лист от лекар, а от друга, данните, свързани със здравословното състояние на лицата, могат да бъдат събирани и обработвани само при спазването на специалния по-строг режим по чл. 51 от Закона за защита на личните данни.

Какво могат да направят работодателите, когато обемът на работата намалее? 

Непълно работно време – В случай на намаляване на работата, работодателят може да въведе непълно работно време за времето на извънредното положение. Продължителността на непълния работен ден трябва да е поне половината от стандартния такъв. Обикновено това означава, че непълният работен ден е дълъг 4 часа. Право на работниците и служителите е да получат информация за длъжностите, за които ще важи промяната на работното време. Те могат да отправят молби до работодателя в тази връзка, който пък е длъжен да ги вземе под внимание. Този процес при възможност е най-добре да се случи чрез дистанционна форма на комуникация, за да не се нарушават изискванията на Министерството на здравеопазването по отношение на струпването на много хора на едно място. При намалено работно време се изплаща и намалено възнаграждение, съотношението трябва да остане същото, както е било и при стандартния работен ден.

Излизане в отпуск – Работодателят, съответно органът по назначаване в държавните учреждения, има право да предостави до ½ от платения годишен отпуск на работещите, дори и те да не са дали съгласието си за това. (Тук говорим за случаите, в които трудовата дейност не е преустановена.) Той обаче не разполагат с правомощието да пуска служителите и работниците в принудителен неплатен отпуск. Подобно действие позволява на служителите да прекратят трудовите си договори без предизвестие. Ако все пак те се съгласят да използват неплатения си отпуск, важно е да знаят, че ако е с продължителност до 30 дни, не прекъсва трудовия и осигурителния стаж.

Работа в друго предприятие – Работодателят има право да възлага на служителя временно да извършва друга работа в предприятието (напр. да подрежда стоките или извършва инвентаризация) или в друго предприятие, което обаче е в същото населено място или местност. Съгласието на работника или служителя не е необходимо, а срокът на тази дейност не бива да надвишава 45 работни дни. Работодателят трябва да има предвид, че в редица общини груповите дейности са забранени. Следва да се вземе предвид квалификацията на служителя (в Кодекса на труда е регламентирано, че когато непреодолими причини го налагат, работодателят може да не се съобрази с нея), както и неговото здравословно състояние. Той от своя страна има право да получи възнаграждение за изпълняваната работа, което не следва да е по-малко от брутното възнаграждение за основната му работа.

Прекратяване на трудовото правоотношение – При намаляване на обема на работата или прекъсване на работния процес за повече от 15 работни дни, работодателят има право да прекрати трудовото правоотношение на работниците и служителите. Той им дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за времето, за което са останали без работа, но не за повече от 1 месец. Работодателят може да избере да освободи само някои от служителите, но в този случай той трябва стриктно да следва процедурата за избор на лицата, които да уволни, в противен случай освобождението ще е незаконосъобразно.